こんにちは、佐佐木 由美子です。
2025年10月に施行される改正・育児介護休業法では、『育児期の柔軟な働き方を実現するための措置』が事業主に義務化されます。
このエントリでは、改正によって会社がすべきことや留意点などお伝えします。
措置の内容と留意点
改正・育児介護休業法は、2025年に段階的に施行されます。
10月に施行されるメインテーマは、会社側が従業員の育児期における柔軟な働き方をどう支援していくかということです。
『育児期の柔軟な働き方を実現するための措置』では、事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、職場のニーズを把握した上で、次の５つの中から２つ以上の措置を選択して講じなければなりません。
（１）始業時刻等の変更
（２）テレワーク等
（３）保育施設の設置運営等
（４）就業しつつ⼦を養育することを容易にするための休暇（養育両⽴⽀援休暇）の付与
（５）短時間勤務制度
もう少し詳しく見ていきましょう。
（１）から（４）までは、フルタイムでの柔軟な働き方を支援する内容となっています。
（１）の始業時刻等の変更の措置については、フレックスタイム制、１⽇の所定労働時間を変更することなく始業⼜は終業の時刻を繰り上げ⼜は繰り下げる制度（時差出勤の制度）をいいます。
なお、始業又は終業の時刻を繰り上げ⼜は繰り下げる制度は、保育所への送迎の便宜等を考慮して通常の始業⼜は終業の時刻を繰り上げ⼜は繰り下げる制度である必要があります。
（２）のテレワーク等については、必ずしも情報通信技術を利⽤する業務に限定するものではありません。
実施場所については、⾃宅を基本としつつ、⾃宅に準ずるものとして就業規則などで定める場所（サテライトオフィス等）を含みます。
また、テレワーク等の措置を講ずるに当たっては、１⽇の所定労働時間を変更することなく利⽤することができ、始業の時刻から又は終業の時刻まで連続して時間単位で利⽤することができる内容とする必要があります。
なお、時間単位で利⽤する場合に利⽤できる時間を換算する際の「１労働日」の時間数は、１日の所定労働時間数になります。
※日によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１日平均所定労働時間数とし、１日の所定労働時間数⼜は１年間における１日平均所定労働時間数に１時間に満たない端数がある場合は、１時間に繰り上げることとなります。
利⽤日数については、１週間の所定労働日数が５日の労働者については、１月につき10労働日以上、１週間の所定労働日数が５日以外の労働者については、「１週間の所定労働日数が５日の場合は10労働日」を基準として、１月につき1週間の所定労働日数又は１週間当たりの平均所定労働日数に応じた日数以上の日数となります。
（３）の保育施設の設置運営等については、保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与（ベビーシッターの手配及び費用負担）をいいますが、そのうち「保育施設の設置運営」とは、事業主⾃⾝が⾏う場合だけでなく、他の事業主が⾏い事業主がそれに要する費⽤を負担する場合を含みます。
（４）の養育両⽴⽀援休暇の付与については、１⽇の所定労働時間を変更することなく利⽤でき、かつ１年間に10労働日以上の日数について時間単位での利⽤をすることができるものとしなければなりません。この場合、休暇１日の時間数は、１日の所定労働時間数となります。
なお、時間単位で利⽤ができ、具体的な休暇の用途を限定しないものとすること等の要件を満たしていれば、失効年次有給休暇の積⽴を養育両⽴⽀援休暇として措置することができます。
その場合、当該失効年次有給休暇の日数が１年間に10労働日を下回っている労働者には、別途不⾜分の日数に養育両⽴⽀援休暇を加えて１年間に10労働日以上の日数の利⽤をすることができるものとしなければなりません。
（５）の短時間勤務制度は、１日の所定労働時間を原則６時間とする措置を含むものとしなければなりません。
これらの「柔軟な働き方を実現するための措置」を企業単位で２つ措置するのではなく、業務の性質又は業務の実施体制に照らして、事業所単位や事業所内のライン単位、職種ごとに措置しても差し支えありません。
選択に当たっての注意すべきこと
事業主が「柔軟な働き方を実現するための措置」を選択する場合に、施行日より前に過半数労働組合がある場合は過半数労働組合、過半数労働組合がない場合は過半数代表から意見を聴取する必要があります。
意見聴取の方法（面談、書面、メール等）については、法令上の定めは特にありません。とはいえ、意見を聴取したことが明らかとなるものは残しておきたいところです。
過半数労働組合等を通じて、柔軟な働き方を実現するための措置としていかなる措置を講ずるべきかについての労働者のニーズを適切に把握できるよう、丁寧にコミュニケーションを取ることが重要になります。
なお、育児当事者等からの意見聴取や労働者へのアンケート調査の活用も並行して行うことが望ましいといえるでしょう。
意見聴取をした結果、労働者代表等から示された意見に応えることができなかったり、意見に沿わない措置を選択せざるを得なかったりすることもあるかもしれません。
その場合は、労使で丁寧にコミュニケーションを取り、判断に至った事情等について説明することが大切です。
働き手に取ってのメリット
育児・介護休業法において、主に子が3歳に達するまでの間の両立支援は法的にカバーされていましたが、それ以降の年齢については会社ごとに任意での対応によるところが大きいものとなっていました。
今回の改正で、3歳から小学校就学始期に達するまでの子を養育する労働者に、フルタイムのまま柔軟な働き方ができることによって両立を支援していく内容となっています。
働き手にとっては、『柔軟な働き方を実現するための措置』が2つ以降講じられることによって、融通を効かせながら仕事を続ける機会が広がります。
まとめ
2025年10月1日以降、事業主は３歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、職場のニーズを把握した上で、『柔軟な働き方を実現するための措置』を講じなければなりません。
施行より前に、過半数労働組合等から意見を聴取する必要がある点もポイントです。
意見聴取の方法については、法令上の定めは特にありませんが、労使において丁寧なコミュニケーションを心がけたいものです。
参考：令和６年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（令和7年1月23日時点）
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