こんにちは、佐佐木由美子です。
2024年4月1日から、労働基準法施行規則と雇止めに関する基準（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準）の改正に伴い、労働条件の明示事項等が変わります。
人事労務部門で仕事をする人はもちろん、働く方ご自身も、何がどのように変わるのか知っておくことは大切です。
以前にもブログに取り上げましたが、このエントリではもう少し具体的に、労働条件通知書の書き方について解説します。
改正のポイント
2024年4月1日より、労働条件の明示事項に次の3つが追加されます。
１．就業場所・業務の変更の範囲
２．更新上限の有無と内容
３．無期転換申込機会・無期転換後の労働条件
対象となるのは、１はすべての労働者、２と３は有期契約の労働者です。
すべての労働者とは、無期契約労働者だけでなく、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者も含み、2024年4月1日以降に契約締結・契約更新をする人が対象となります。
就業場所・業務の変更の範囲
「就業場所と業務」とは、労働者が通常就業することが想定されている場所と、通常従事することが想定されている業務のことを指します。
先日、「出張があるときはどうなるのですか？」という質問を受けましたが、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修などによって就業場所や業務が一時的に変更される場合の変更先の場所や業務はここには含まれません。
「変更の範囲」とは、今後の見込みも含めて、その労働契約期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲のことを言います。
具体的な書き方について、見ていきましょう。
就業場所・業務に限定がない場合
転勤や配置転換をめぐっては、労使トラブルが多く発生しています。
予見可能性の向上やトラブル防止のため、できる限り就業場所・業務の変更範囲を明確にするとともに、労使間でコミュニケーションをとり認識を共有することが大事と言えます。
しかしながら、将来的に転勤や配置転換を命じる場合、明示した「変更の範囲」に含まれていないと配転等を命じにくくなることが予想されます。
「変更の範囲」には、すべての就業場所・業務を含める必要があるため、限定のない従業員の場合は、「会社の定める〇〇」といういう風に、言い回しに留意したいものです。
以下は、厚生労働省のパンフレットにおける記載例です。かなり広範な書き方をしているのが分かります。
就業場所・業務の一部に限定がある場合
就業場所・業務の変更範囲が一定の範囲に限定されている場合は、その範囲を記載するようにします。
就業場所・業務が完全に限定されている場合
雇入れ直後の就業場所・業務から変更がない場合は、その旨を変更の範囲で明確にしましょう。少しでも変更の可能性がある場合については、ご留意ください。
更新上限に関する事項
対象となるのは、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者が対象となります。
更新上限の明示例としては、
「契約期間は通算4年を上限とする」
「契約の更新回数は3回までとする」
といった内容が考えられます。
なお、更新上限を設けない場合は、「更新上限の有無：無」として、それ以上は特に記載する必要はありません。
無期転換申込機会の明示事項
無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了するまでの間、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を書面により明示することが必要になります。
また、無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件を書面により明示することが必要になります。
明示する労働条件は、労働契約締結の際の明示事項と同じものになりますが、有期労働契約の労働条件と無期転換後の労働条件との変更の有無や変更がある場合はその内容を明示する方法でも差し支えありません。
まとめ
2024年4月1日以降に従業員を雇い入れる場合は、新たな労働条件明示ルールの変更にご注意ください。
会社側はもちろんこうしたルールに則って対応する必要がありますが、転職される方や有期労働契約を更新される方も、新しいルールを理解しておくことが大切です。
特に、有期労働契約で働く場合の契約更新上限の有無や無期転換に関する内容は、わかりにくい点もあります。
会社は「有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項」に関して労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないこととされており、無期転換に関する内容も含まれています。
もしわからないことがあれば、会社の相談窓口へ相談されるとよいでしょう。
こうした労働契約において大事なことは、労使間のコミュニケーションであり、認識を共有することです。
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